「個」と「個」の関係性の質を変容し、組織パフォーマンスを最大化する！

このような課題があれば働き方・企業コーチングをご検討下さい。

• 成果の出ないチームがある

• 人間関係が良くないチームがある

• 主体性がないメンバーが多い

• YESマンが多い

• 組織メンバーがバラバラで一体感がない

働き方・企業コーチングでは、組織メンバーとの「one on one」での双方向コミュニケーションを通じて、認知と判断を歪めている「心理フィルター」を外し、組織の活性化と効率化によるパフォーマンス向上を支援します。

働き方・企業コーチングが創造する組織とは

• オープンコミュニケーションによる「組織の心理的安全性」

• 発言機会を増やす事による「集団的知性」の向上

• 弱みを共有することによる「相互補完機能」の構築

• 自分らしく働けることによる「離職、離脱防止」

人は、本業に集中していない。

本業に集中していないとは、本来目指すべき成果に向けて、生産性高く行動していない状態を指します。

何故そうなのか？

人は組織の中において、周囲から見た「より良い自分」で在ろうとします。

周囲から見た、より良い自分で在るための行動が生産性低下を生み出しているのです。

周囲から見た、より良い自分を作り出す行動とは？

不要な発言をしない

会社の方針、上司の指示、会議での決定事項などに対して、本当は異議を唱えたいと思っていても、その想いに蓋をして流されるまま役割をこなす。

このような状態は、言いたい事を言わない選択をしているのです。

発言する事によっての批判や評価を恐れる気持ちと、どうせ言っても変わらないという諦めの気持ちが、一歩踏み出す事にブレーキをかけているのです。

過去の経験からそうしている場合が多い。

• 過去に上司に意見したが、全面否定された上に逆にコテンパンに言われた。

• 会社の方向性に異論を唱えたが、批判された上に人事評価にも影響した。

部下は、このような状況が続く中でも、発言をし続けよとするでしょうか？

では、なぜ上司は部下の意見を柔軟に受け入れられないのか？

部下の意見を受け入れ指示の中身を変えるのは、自分の間違いを認める事になり、組織での自分の立場を侵されると考える。

そうした思考が、自分の立場を守る事にプライオリティを置き、部下の意見に否定的な態度をとるばかりか、場合によっては攻撃的姿勢となる事さえあります。

弱みを見せない

自分の弱点を「弱点だ！」と言うのには勇気が要ります。

弱みを見せる事は、会社や上司からの評価に直結するだけでなく、同僚たちからも「あいつは、これが出来ない奴」などのレッテルを貼られる事になり、組織における自分の立場を脅かす原因になると考えます。

故に、弱みを見せる事のないように自分を取り繕うよう行動します。

もともと組織は多様な個の集合体であり、そこには完璧な人など存在しません。

そのような異なる個人が集ることで発揮される効果として、相互補完というものがあります。

相互補完とは、組織メンバーの互いの弱みを互いの強みで補いながら、チーム全体のパフォーマンスを上げていく事ですが、弱みを見せあえない組織では相互補完は機能しません。

つまり、虚勢を張っているメンバーが多ければ多い程、その組織のパフォーマンスは低いと言えるのです。

発言を控えると同時に虚勢を張る行動は、人間関係の質を表層（うわべ）だけの脆弱な繋がりとし、本来は多様な意見から得られる筈だった複数の選択肢を狭め、機能する筈だった相互補完を弱め、結果として組織がゴールへ到達するスピードを遅らせる大きな原因となります。

人は、誰もが自分自身の心理フィルターを通して世界を見ている。

このように、言いたい事が言えなかったり、弱みを見せられない組織では、組織長を含めたメンバーそれぞれの心理フィルターが強く働いていると考えられます。

心理フィルターとは、自己の価値基準や信念を通して、目の前で起こる現象や他人の発言、行動を歪めて認知し判断する事です。

例えば、過去に声の大きい上司に酷く怒られた経験がある人は、その後の人生で新たな声の大きい人に出会うと、「この人は怒りっぽい人だ」と一方的に決めつけて距離を置くケースがあります。

これは、過去の体験を一般化し、”声の大きい人＝怒りっぽい人”、という価値基準を自分の中で構築した結果なのです。

人は見える部分や発する情報で、全てが理解できるほど単純な生き物ではありません。一方で、視覚や聴覚からの情報をもとに直観的に判断する生き物でもあります。

つまり、視覚や聴覚から得た情報の水面下には何があるのか？　そこを観察し判断する力を養う事で心理フィルターが外れ、自分の価値基準に惑わされない認知と判断が可能になり、歪みない本当の世界が見えて来るのです。

働き方・企業コーチングが目指す世界観

心理的安全性がある組織

お互いの認知と判断のズレを補正する事で相互理解が高まり、相互理解がある事で言いたい事が言え、弱みを隠さなくても良い環境が醸成されます。

そのような組織は、多様な意見から組織の集団的知性が研ぎ澄まされ、相互補完が機能する事で生産性が向上し、高いパフォーマンスを発揮して業績貢献します。

そして何よりも、メンバーが自分らしくイキイキと働く事で、仕事で得られる幸福感が増幅し、不要な退職やメンタル的な理由による長期離脱を回避することも、この働き方・企業コーチングの大きな目的の一つです。

※働き方・企業コーチングは、株式会社CHANGE PLUSが提供するメソッドです。

コーチングの実施内容と期待効果

コーチングは、ティーチングやコンサルティングのようにやり方やノウハウは原則提供致しません。やり方やノウハウの提供は外発的動機付けであり、実行するかしないかは、あくまでも本人次第です。

一方コーチングは本人の内発的動機を引き出し、自らが主体的に行動変革するのをサポートします。

コーチング実施までの流れ

事前のお打ち合わせで、貴社の課題やコーチング終了後の在るべき姿などの目線合わせを致します。

その後、貴社にて対象者の選定と日程を確定して頂き、コーチング開始となります。

コーチングの流れ

月2回のコーチング実施とは別に、現場での課題ワークに取り組んで頂きます。課題ワークは個別事情を勘案してのものとなります。

コーチ紹介

中村 慎太郎

株式会社リクルートのHR系事業会社のスタッフサービスグループにて23年間勤務したのち独立、現在は株式会CHANGE PLUS代表として多くの企業研修をデザインする一方で、働き方コーチとして、個別セッションでの「働く人」の成長支援を行う。

• 一般社団法人エグゼクティブコーチング協会認定：プロコーチ
• 全米NLP協会認定：NLPマスタープラクティショナー
• HRD社認定：DiSCトレーナー

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